L'épidémie de Covid-19 est-elle un cas de force majeure justifiant la rupture d’un CDD ?

Les causes de rupture anticipée d’un CDD sont limitativement énumérées par les articles L. 1243-1 et suivants du Code du travail. Ces dispositions précisent qu'un CDD peut être rompu en cas de force majeure.

La force majeur est généralement définie comme un élément imprévisible, irrésistible et extérieur. En droit du travail, la force majeure suppose également que la poursuite de l’exécution du contrat de travail soit totalement impossible et durable.

Dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, la poursuite de l’exécution du contrat de travail ne s'avère pas totalement impossible  dans la mesure où l'activité de l'entreprise peut se poursuivre par d’autre biais (comme le télétravail s'il est possible) où en respectant des "gestes barrières". 

Par ailleurs, si dans certaines entreprises l'exécution du contrat de travail se révèle impossible cette impossibilité est temporaire, l'activité reprenant à la fin de la période de confinement.

A titre d'exemple, il a été jugé qu'un incendie ayant rendu inutilisable la cuisine d'un restaurant ne constituait pas un cas de force majeur pouvant justifier la rupture d'un CDD conclu avec un cuisinier, la fermeture de l'établissement étant limité  au temps nécessaire pour effectuer les travaux de remise en état des lieux (Cass. soc, 2 février 1994, n° 90-42.104).

Enfin, les mesures du gouvernement assouplissant le recours à l’activité partielle visent justement à soutenir l’activité économique  et à empêcher les ruptures de contrat de travail (il convient de préciser ici que les CDD sont éligibles à l’activité partielle). 

Ainsi, et en l'état de la jurisprudence actuelle,  l’épidémie de Covid-19 et le confinement ne sont pas des cas de force majeure pouvant justifier une rupture anticipée d'un CDD.